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作者:网 更新时间:2015年10月30日 10:03:34

一、引言

自上世纪90年代以来,绿色食品产量持续增长,绿色食品企业也逐年增加。但总体上来说,存在企业规模偏小、流通效率低、创新能力薄弱等问题,一直阻碍着绿色食品企业的创新绩效提升。

绿色食品企业的高管团队是企业开展创新活动的决策者,对提高绿色食品企业的创新绩效起着决定性的作用,特别是高管团队的相似性,对企业创新绩效的影响程度更大。

因此,通过绿色食品企业高管团队间的相似关系,获取高质量创新资源和创新渠道,不仅能使企业创新绩效提升,还有助于绿色食品企业的未来创新发展。

二、文献综述与研究假设

Hambrick和Mason(1984)最先提出高阶理论,并详细论述了企业高管团队特征对企业创新发展、生产水平及战略决策等方面的重要影响。[1]从此,学者们逐渐拓宽了高阶理论的应用研究方向。Dess(1987)分析了企业高管团队的运作过程,发现高管团队特征对企业绩效有显著影响。[2]Smith(1991)基于人口特征理论,研究了不同类型的高管团队与组织绩效之间的关系。[3]

国内外大多数学者研究的,都是高管团队的组成特征和异质性,对企业战略和创新决策的影响,较少分析高管团队之间的社会网络关系,如高管之间的金融联结关系、技术联结关系、市场联结关系等,况且针对国内绿色食品企业高管团队之间的关系研究更是少之又少。因此,本研究以企业社会网络关系为切入点,分析高管团队之间的相似年龄关系、相似教育程度关系、相似性别比列关系、相似任期年限关系,对绿色食品企业创新绩效的影响。

(一)高管团队之间的年龄关系与创新绩效

1.文献综述

企业高管团队的经历与经验会随着年龄的增长而越来越丰富。但是,年龄越大,高管团队的冒险精神就会越小、创新意识薄弱。Bantel(1989)通过研究高管团队对银行创新发展的影响,发现企业内部高管团队之间年龄差距过大容易产生分歧,不利于企业绩效的提升,而企业外部高管团队之间年龄相似,企业之间更愿意沟通和建立良好的社会关系。[4]

由于企业高层管理者所受教育程度和生活成长年代不同,所以,年龄相似的高管们的认知能力和价值观可能一样,彼此之间更容易产生吸引力。另外,年龄越小的高管团队,往往越有冒险精神,更注重企业创新行为及创新活动的开展,研发投入资金额也较大,体现在企业创新能力不断增强、创新绩效不断提升。而年龄偏大的高管团队,一般都选择回避风险,希望企业保持稳定的发展势头。

马富萍等(2010)以108家资源型企业为研究样本进行了实证研究,发现企业高管团队之间的异质性与技术创新绩效之间存在正相关关系,高管团队的行为整合能力,在企业高管团队之间的异质性与技术创新绩效之间起到重要的调节作用。

对绿色食品企业而言,创新绩效是保证市场竞争力和衡量企业创新发展的关键指标。

2.研究假设

基于上述分析,提出假设1:绿色食品企业之间高管团队的年龄相似关系与创新绩效呈负相关关系。

(二)高管团队之间相似教育程度关系与创新绩效

1.文献综述

企业高管团队接受的教育水平越高,就越有利于企业社会网络关系的构建,从而更容易获得外部资源和创新机会,对企业创新绩效产生良好的促进作用。企业的创新资源和创新机会,依赖于高层管理者对机会的把握能力及认知程度,而高管团队社会网络关系,往往是企业获得创新机会的重要渠道;高管团队的教育水平和创新学习,是其认知能力的基础。

Carmenetal(2005)认为,企业高管团队受教育水平越高,其创新积极性和创新意识就会越高。同时,学历越高的高管团队,承担风险和处理风险的能力也会越强,对企业提高创新绩效越有帮助。相比而言,学历低的高层管理者由于知识水平有限,更愿意选择传统方式和效仿其他企业维持企业现状。[6]

何霞等(2012)以深沪两地105家A股上市的高新技术企业为研究对象,发现高管团队的教育程度和专业背景与企业研发投入资金高度正相关。高管团队成员在接受高等教育和学习知识过程中,会接触大量的高水平、强能力的管理者,其建立的社会网络关系范围广泛。这些管理者紧密的联系与沟通,能够探讨与分享企业的发展战略与如何提高创新能力。[7]

高学历水平的高层管理者,所接受的教育理念和处理问题方式方法具有相似性。这种相似性使得高层管理者彼此欣赏,更愿意在一起探讨和相互学习,其构建起来的社会网络关系更容易产生新观点和新信息。

2.研究假设

基于上述分析,提出假设2:绿色食品企业之间高管团队的相似教育程度关系与创新绩效呈正相关关系。

(三)高管团队之间相似性别比例关系与创新绩效

1.文献综述

Klenke(2003)通过对人口统计学特征的研究,证明高管团队的性别特征,会影响高管团队的决策选择。[8]

当企业面临重大决策时,男性高管一般比女性高管更果断,然而,女性高管却比男性高管更加谨慎。再者,男性比例较大的高管团队,对外与其他企业高管团队构建的社会网络关系和关系质量较强,对内与员工之间的人际关系也很融洽。相比来说,男性比女性的社会应酬多,拥有更为广泛的社会网络关系和人脉,能够更大程度地融入到创新联盟网络中,从而对提升本企业的创新绩效具有正向积极作用。

任!等(2010)选取女性高管的社会资本和人力资本两个调节变量,以2008年中国民营上市公司为研究对象,发现高管团队中女性高管对企业绩效有积极的影响,并且随着调节变量的提高,企业的绩效提升速度也会更强。[9]

然而,女性高管有时也会阻碍企业绩效的提升。由于高管团队人员几乎都是企业中的佼佼者,周围时刻充满了竞争,而女性高管往往心里恐惧竞争而处于劣势,对于风险概率较大事情的决策会犹豫不决。

2.研究假设

基于上述分析,提出假设3:绿色食品企业之间的高管团队相似性别比例关系与创新绩效之间呈正相关关系。

(四)高管团队之间相似任期年限关系与创新绩效

1.文献综述

社会心理学认为,社会生活中的人类,会有意识或者无意识地乐于与有相似特点的人沟通交流。基于高管团队特征理论,发现高管团队的任期与企业创新绩效存在相关关系。高管团队成员的平均任期越长,对企业熟悉度和依赖性会越强,身上肩负的企业使命和责任感也会越强。

姚振华等(2011)认为,平均任期越长的高管,对企业越拥有深刻和全面的了解,因此,与内部员工和其他高管成员可能存在相似的认知,形成相同的创新决策方式。对外能够创造更多机会与其他企业进行互动学习创新发展,从而共同提升企业的创新绩效。[10]

贾振全等(2013) 通过分析高管团队社会网络关系,发现高管团队市场合作关系网络强度,以及技术联盟关系网络强度,与企业创新绩效存在正相关关系。[11]

企业之间高管团队的平均任期差异较大,可能导致企业之间形成沟通障碍,不利于分享多样化的创新观点,而企业仅凭独自创造创新难以成功,更谈不上创新绩效。然而,平均任期相似的企业之间,容易创造良好的沟通环境和分享丰富的创新想法,更有利于推出新产品和发明新技术,对企业提升创新绩效具有显著的积极影响。

2.研究假设

基于上述分析,提出假设4:绿色食品企业之间的高管团队相似任期年限关系与创新绩效之间呈正相关关系。

三、研究设计

(一)样本选取、指标确定与数据来源

1.样本选取

由于大多数企业一般都不愿意提供有关高管的信息,尤其是涉及高管的个人隐私,因此,选取2014年深沪两地48家绿色食品上市企业作为研究样本。

2.指标确定

根据国内学者王立岩(2013)对企业创新绩效的界定,认为企业的创新绩效是通过企业的创新行为,实现管理和技术创新的产出能力和效果,[12]所以,本研究从绿色食品企业创新效率和创新效果两个维度,衡量企业的创新绩效是否提升了。其具体测量指标包括:新产品增加数目、申请专利数目、新产品销售额占总销售额比重及创新产品成功率等。

3.数据来源

主要使用2014年绿色食品企业年报中披露的高管背景信息和创新绩效相关数据。其中,绿色食品企业产品类别和数量,如表1所示。

(二)变量测量

绿色食品企业的创新绩效,是指企业开展创新活动效率和效果的评价,一般从产品创新和工艺创新两个维度衡量企业创新绩效。因此,将绿色食品企业创新绩效关系界定为:两家绿色食品企业在同一段时期内创新绩效是否同时发生相似变化,若同时提升,构建的48阶邻接矩阵中对应的元素为1,否为0。

绿色食品企业高管团队相似关系包括:相似年龄关系、相似教育程度关系、相似性别比例关系、相似任期年限关系4个变量。其中,相似年龄关系,是指两家绿色食品企业高管团队的平均年龄是否相似,若是相似关系,矩阵元素为1;否为0。同理,其他3个变量也按照上述原则构建邻接矩阵。

48家绿色食品企业每一种关系,理论上都可生成2256个(N×N-N)关系数。通过分析深沪两市披露的48家绿色食品企业2014年年报信息,分别构建创新绩效关系、年龄关系、教育程度关系、性别比例关系、任期年限关系5个邻接矩阵,实际上生成的创新绩效关系为44对,关系数为88个,占样本总数的3.90%;年龄关系为31对,关系数为62个,占样本总数的2.75%;教育程度关系为42对,关系数为84个,占样本总数的3.72%;性别比例关系为27对,关系数为54个,占样本总数的2.39%;任期年限关系为33对,关系数为66个,占样本总数的2.93%。

(三)研究方法

由于绿色食品企业之间的关系数据不是相互独立的,而QAP是社会网络分析软件Ucinet6中专门用于分析关系数据的,在研究企业社会关系网络问题中有广泛的应用。因此,选择QAP(QuadraticAssignmentProcedure、Krackhardt,1987)方法,对关系数据进行相关分析和回归分析。

本研究需要找到绿色食品企业之间存在的关系,构造邻接矩阵,用邻接矩阵表示企业之间存在的关系。然后,将其关系矩阵存入Ucinet6软件中,用QAP方法,对两个邻接矩阵进行相关分析。研究两个关系矩阵之间是否存在相关关系,还可以对一个关系矩阵和多个关系矩阵进行回归分析。

四、实证研究及结果分析

(一)QAP相关分析

根据48家绿色食品企业年报中披露的信息,采用QAP方法,研究绿色食品企业高管团队相似特征与企业创新绩效之间是否存在相关分析。使用Ucinet(Version6.199)软件, 沿着Tools→Testing Hypotheses→Dyadic(QAP)→QAP Correlation这个路径,依次验证企业创新绩效与高管团队相似年龄、相似教育程度、相似性别比例、相似任期年限之间实际存在的关系。得到的相关检验结果如表2所示。

由表2可知,绿色食品企业的创新绩效与高管团队相似年龄、相似教育程度、相似性别比例、相似任期之间的相关系数依次为0.315、0.699、0.282、0.395,表明绿色食品企业高管团队之间的相似关系与企业创新绩效呈正相关关系。另外,显著性系数都是0.000(一般规定小于0.05是显著的),从统计结果上看存在显著正相关关系。

相似教育程度与创新绩效的相关系数远高于其他3个变量,对绿色食品企业创新绩效的影响程度相对较大。高管团队往往是绿色食品企业开展创新活动的主要决策者,这种决策需要高管团队成员有很强的创新意识,而这种创新意识与高管们的受教育水平直接相关。同时,由于从众心理的作用,也会受到同类企业创新行为的影响,相似教育程度直接影响企业创新绩效。

企业高管的任期年限越长,对本企业就越熟悉,对外建立的人际社会关系网络就越广。因此,具有相似任期年限的高管更乐于分享知识和资源,对企业的创新发展有积极作用。

相似年龄和相似性别比例,对绿色食品企业创新绩效的影响程度差别不大。年龄越接近的高管,更愿意聚在一起分享经历和商讨企业未来发展;男性比例较多的高管团队之间,其互动比较频繁,且男性高管的创新能力普遍比女性强,勇于冒风险去尝试新方法,因而通常创新的概率较高。所以,绿色食品企业高管团队之间相似关系,有助于企业创新绩效的提升。

(二)QAP回归分析

采用QAP回归分析,测量绿色食品企业创新绩效关系与相似年龄关系、相似教育程度关系、相似性别比例关系、相似任期年限关系4个变量之间存在的关系,使用Ucinet(Version6.199) 软件,沿着Tools→TestingHypotheses→Dyadic(QAP)→QAPRegression这个路径进行检验,得到的相关检验结果如下图所示:

从上图的验证结果可知:判定系数(R-square)为0.531,调整判定系数(Adj R-Sqr)为0.530。两个判定系数基本相同,并且较大,表明绿色食品企业高管团队相似年龄、相似教育程度、相似性别比例,以及相似任期年限与企业创新绩效之间存在线性相关关系。

同时,4个变量的显著性水平(Significance) 依次为,0.018、0.000、0.006、0.000,均小于0.05,表明此回归系数从统计意义上讲是显著的。说明相似年龄关系、相似教育程度关系、相似性别比例关系、相似任期年限关系,对绿色食品企业创新绩效的贡献和作用在统计意义上是显著的。

五、结论

通过研究绿色食品企业高管团队间相似关系对企业创新绩效的影响,结果表明:

第一,绿色食品企业高管团队间相似关系与企业创新绩效之间存在显著相关关系,对企业创新绩效提升起到了积极的促进作用。

第二,绿色食品企业高管团队间相似教育程度关系,对提升创新绩效的贡献最大,其次是相似任期年限关系对创新绩效的影响程度,而相似年龄关系和相似性别比例关系,对企业创新绩效的影响程度相差不多,仅次于相似任期年限关系。

从企业高管团队关系视角,找到提升绿色食品企业创新绩效的方法,有助于提示企业高管团队如何利用外部社会网络关系,获取资源和信息,提高本企业的创新绩效。还可以借鉴其他企业的经验和教训,从而合理地分配企业自身的创新资源,避免进入创新误区。因此,绿色食品企业高管团队之间的相似年龄、相似教育程度、相似性别比例、相似任期年限关系,对企业创新绩效提升具有一定影响。

基于高阶理论关系,研究我国绿色食品企业的创新绩效,拓宽了绿色食品企业创新绩效的研究方向,还能为我国绿色食品企业创新发展提供借鉴。