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作者:admin 更新时间:2018年10月08日 08:48:05

  摘要:随着中国劳动关系集体化转型的发生,劳动法的调整对象也由以往主要局限于个别劳动关系调整,转变为以个别劳动关系调整为基础,以集体劳动关系调整为主线,以社会劳动关系调整为目标。规范的市场经济下劳动法的作用,是从个别劳动关系的从属性出发,通过集体劳动关系的对等性,来实现社会劳动关系的协调性。与中国劳动关系和劳动法治的集体化转型相适应,中国劳动法学科理论基础和结构体系也需重构,构建一个以个别劳动关系调整为基础、以集体劳动关系调整为中心的新的劳动法学科体系,已经成为中国劳动法学科发展的当务之急。


  关键词:劳动关系集体化转型;劳动法调整对象;劳动法体系重构;


  作者简介:常凯(1952-),男,河北武安人,中国人民大学劳动人事学院教授,博士生导师,法学博士,研究方向:劳动关系与劳动法律。


  中国的劳动关系正在发生着由个别调整向集体调整的转变,中国的劳动法治也面临着从个别劳动法向集体劳动法的转变。在这种背景下,我们必须审视中国现有的劳动法学理论。首当其冲的一个问题即是:劳动法的调整对象究竟为何?以及有何特点?与此相关联的一个问题是:中国的劳动法学科是否需要重构?


  一、劳动法的调整对象究竟为何


  劳动法(laborlaw),又称劳工法,其通俗的解释就是关于劳动或劳工的法律。法学界对不同法律的区分与界定,主要是依据其所调整的对象,即这一法律所调整的是何种社会关系。一般而言,劳动法是调整劳动关系的法律,但在具体表述上,学界的意见则有所不同。


  中国现代劳动法学的开创者史尚宽先生在1934年提出:“劳动法为规律劳动关系及其附随一切关系之法律制度之全体”。[1]1这是中国劳动法学界关于劳动法定义最早也是最经典的表述。在这里,史先生将劳动法的调整(规律)对象分为“劳动关系”及其“附随一切关系”,所谓劳动关系“谓以劳动给付为目的之受雇人与雇佣人间之关系”;所谓劳动关系附随之一切关系,则是指“关联于受雇人的职业上之地位而发生之一切关系”,这类关系包括集体合同关系、工会关系、劳动保护关系、劳动保险关系、劳动争议关系、职业介绍关系以及国际劳动关系等。[1]2


  中国的劳动法学在上世纪80年代重提之后,中国人民大学的关怀教授提出了“劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的关系的法律”的定义。[2]很明显,这一定义与史尚宽教授的定义有着直接的承继关系。目前,这一定义为中国大陆学界普遍接受。(1)


  史尚宽先生在上世纪30年代做出如上定义时,中国的劳动法治尚处于肇始时期。当时劳动法所调整的主要对象是“以劳动给付为目的之受雇人与雇佣人间之关系”,即个别的劳动关系,也即所谓狭义的劳动关系,这是劳动法调整内容的基础,但并不是劳动法调整内容的全部;而其他有关集体劳动关系调整的内容,则被称为“附随之一切关系”。关怀教授在上世纪80年代做出如上定义时,中国也是刚刚开始重建市场化的劳动关系和劳动法治,当时的建设重点也是放在个别的劳动关系,故而仍然将集体劳动关系等称为“与劳动关系密切联系的关系”。尽管在上世纪30年代和80年代,调整集体劳动关系的内容已经成为当时劳动法律的内容构成,但在劳动法学中,仍然未将其作为“劳动关系”,而是作为劳动关系的“附随关系”或“密切联系的关系”。


  这种界定是与市场经济初期劳动关系的特点和劳动法律调整的特点直接相关的。虽然个别劳动关系的调整是劳动立法最初的和最基础的内容,但集体劳动关系的调整和社会劳动关系的调整,将会随着劳动关系的发展而成为劳动法律调整的主要内容。在西方市场经济国家的劳动立法中,劳动关系的集体调整才是其主要的构成和特点。因为随着社会生产方式以及劳工运动和劳动关系的发展,劳动关系的本体概念已不仅单单是指个别劳动关系,而同时包括集体劳动关系和社会劳动关系,并且,劳动法律对于劳动关系的调整中,集体劳动关系和社会劳动关系的调整所占的比例越来越大。(1)由个别劳动关系到集体劳动关系和社会劳动关系的调整,即由狭义劳动关系的调整到广义劳动关系的调整,是劳动法律发展的一般特点。


  相对于以个别劳动关系为基本内容的狭义的劳动关系,广义的劳动关系是指包括个别劳动关系、集体劳动关系和社会劳动关系在内的劳动关系体系或系统。在市场经济国家当代著名的劳动法学家的论著中,已经比较普遍地认为,劳动法的调整对象是广义的劳动关系。


  例如,德国劳动法学家W·杜茨教授提出:“劳动法是关于劳动生活中处于从属地位者(雇员)的雇佣关系的法律规则(从属地位劳动者的特别法)的总和。”其中,个别劳动法是关于雇主和单个劳动者之间劳动关系的法律规范,集体劳动法则调整雇员代表、工会和雇主以及雇主协会之间的关系,而“个别劳动法和集体劳动法并非互相毫无联系,它们通过各种方式被互相结合起来。”[3]将劳动法定义为调整个别劳动关系和集体劳动关系的法律,已经为德国劳动法学界普遍认可。


  又如,在日本劳动法学界,关于劳动法的概念已经形成通说,以下几种表述具有代表性:沼田稻次郎教授认为,“劳动法乃是从属劳动关系所产生的一切法律关系为对象的法律”;[4]菅野和夫教授认为,“劳动法是关于劳动市场、个别劳动关系及其集体劳动关系的法的规范的总和”;[5]荒木尚志教授认为,“所谓劳动法,是规范劳动关系中的四个行为者,即劳动者、使用者(使用者团体)、工会等劳动者代表组织以及国家之间相互关系的法律总和”。[6]这里,日本劳动法学界的三代领军人物,分别从劳动法所调整对象的性质、关系、主体三个方面作了界定。


  再如,英国《牛津法律大辞典》对“劳动法”的词条解释为,“是与雇佣劳动相关的全部法律原则和规则,大致和工业法相同。它规定的是雇佣合同和劳动或工业关系法律方面的问题。”[7]对此,英国的劳动法教科书认为:“在英国法中,雇佣法是最具有活力且最具争议的领域,说其最具争议,是因为人们对这类法律应当如何冠名都无法达成一致的意见。那些名称为劳动法、雇佣法或者工业法的书,其实都包括了很多相同的内容,即:个体雇佣法———规范个体雇员与雇主关系的法律,集体劳动法———规范雇主与雇员组织(工会)的法律,还有一些是职业卫生安全的法定管制。”[8]


  尽管大陆法系和英美法系的法律渊源和法律构成各有不同,但在关于劳动法的构成方面还是很接近的。中国作为一个具有大陆法系传统的国家,其法学理论特别是劳动法学理论深受德国和日本的影响,但需要指出的是,法学理论的发展不仅受制于师承源流,更决定于现实社会关系。中国市场化改革已逾30年,市场化的劳动关系已经开始由个别劳动关系向集体劳动关系转变,相应地,劳动法调整对象的重点也需要进行调整。为此,劳动法的概念也需要依据现实劳动法治的客观需求,借鉴市场经济国家的学术研究成果予以修订。


  综上所述,笔者认为,劳动法的概念应定义为:劳动法是调整劳动关系的法律规范的总和,劳动法所调整的劳动关系,包括个别劳动关系、集体劳动关系和社会劳动关系。我们可以将劳动关系定义为“劳动者与劳动力使用者以及相关组织为实现劳动过程所构成的社会关系”,[9]它是由个别劳动关系、集体劳动关系和社会劳动关系三个层面和三种结构的社会系统。个别劳动关系是指劳动者个人与雇主在雇佣过程中构成的关系,这是最本原的劳动关系,劳动关系的其他构成形式,皆由个别劳动关系发展而来;集体劳动关系是指劳动者集体(如工会)与雇主或雇主团体之间的关系;社会劳动关系是指以劳动力市场为基础的,包括政府、劳方和资方在实现社会劳动过程中所构成的关系。劳动法所要调整的劳动关系应当是广义的劳动关系,在广义的劳动关系中,市场经济初期仅仅作为劳动关系的“附随关系”或“密切联系的关系”的集体劳动关系和社会劳动关系,已经成为劳动关系的本体关系的主要构成。


  二、劳动法调整对象的内涵


  劳动法的调整对象为劳动关系。劳动关系的概念有经济学或社会学的解释,本文所谈的劳动关系是指劳动法上的劳动关系,即现代产业社会中劳动法律所调整的特定的社会关系。


  劳动关系有狭义和广义两种理解。狭义的劳动关系即个别的劳动关系,特指劳动者个人与雇主所结成的由劳动合同所结成的关系,又称之为雇佣关系。[10]广义的劳动关系是指劳动者与劳动力使用者以及相关组织所形成的社会经济关系,这一关系又称之为产业关系,通常是指生产关系中直接与劳动有关的那部分社会关系,或者说是指整个社会关系系统中与劳动过程直接相关的社会关系系统,广义的劳动关系包括个别劳动关系、集体劳动关系和社会劳动关系。劳动法所调整的对象是广义的劳动关系。在现实生活中,劳动关系概念的使用,对于广义的和狭义的区别往往不加以严格地限制。在劳动法的研究中,在不同的语境当中,除非特别需要以外,也将劳动关系作为一个通用概念。


  劳动关系是与劳动过程相联系并在劳动过程中形成的,实现劳动过程是劳动关系的直接目的;劳动关系是以劳动者和劳动力使用者(雇主)为基本主体构成的,但为实现劳动过程,相关的社会组织———主要是作为社会生产过程的组织协调者的政府、作为劳动者利益代表的工会组织以及作为雇主利益代表的雇主组织,也是不可或缺的。劳动关系的基本性质是社会经济关系,或者说,劳动关系是以经济关系作为基本构成的社会关系。但在社会劳动关系或产业关系的层面,由于政府作为主体的直接介入,使其具有了一定的政治因素。


  劳动关系是社会生产过程中劳动者与生产资料结合的具体表现形式,是通过人与人的关系来解决人与物的关系,即解决劳动者和生产资料相结合的问题。这种劳动者和生产资料的相结合,是通过劳动者与雇主的关系来实现的。(1)在个别的劳动关系中,劳动者向雇主让渡自己的劳动力,雇主向劳动者支付劳动报酬。在这当中,工资是连接劳动者和雇主的最基本的要素,即雇主是通过工资来雇佣劳动者的,劳动者则是为了获取工资才接受用人单位的雇佣并为其付出劳动力的。劳动关系在本质上,是一种经济利益关系。


  劳动法调整的劳动关系的内涵有以下的特点:


  其一,劳动法调整的劳动关系,是一种以雇佣关系为基础的社会经济关系。雇佣关系即个别劳动关系,是劳动者受雇于劳动力使用者之后所形成的关系,在现实中,就是雇主与雇员的关系。从属劳动是雇佣关系的基本特征,这一特征是指雇主在雇佣关系中具有主动和优势的地位,具有支配雇员的权力。基于这一特征,可以认为,那些不具有从属劳动性质的劳动关系,如合伙经营的关系或家庭劳动的关系,就不是雇佣关系,因而不属于劳动法中的劳动关系的范畴,也不受劳动法的调整。劳动者和雇主之间的雇佣关系是劳动法上劳动关系的基础,但劳动法调整的劳动关系,并非局限于劳动者和雇主的个别关系,而是一种更宽泛、更复杂、多方位、多层面的社会经济关系。


  其二,劳动法调整的劳动关系,是一种以给付劳动为特点的职业化的劳动关系。给付劳动是指劳动者出让或出卖劳动力,雇主支付作为劳动力价格的工资。给付劳动作为一种债的标的,使得劳动关系具有了债之关系的性质。但“劳动关系与债的经济的要素之外,实含有身份的社会的要素,与民法上单纯的债之关系及纯经济的雇佣关系不同。”[1]2对于劳动者而言,出让劳动力是为了获得工资而谋生;对于劳动力使用者而言,支付工资是为了获得劳动者的劳动力而使财富增值。给付劳动的实质是有偿劳动,其形式为职业劳动,因此,劳动关系具体表现为职业关系。


  其三,劳动法调整的劳动关系,是一种契约(合同)关系,即权利义务关系。这种合同关系主要表现为三类,即劳动合同关系、集体合同关系和三方协议关系。个别劳动关系的形成,必须由双方当事人约定而形成相应的合同,这种合同可以是口头的,也可以是书面的,形成合同的关键在于双方当事人形成合意,但这种合意须以国家法律规范为限制。集体劳动关系的成立,也是要通过劳资双方的集体协商(谈判)而达成集体合同。社会劳动关系则是通过劳、资、政三方协商来达成以三方协议为形式的社会契约,这也是一种合同关系。合同需要各方去实际履行,劳动关系才能正常运行。劳动法的作用即是要在国家劳工标准的基础上,促进合同关系的建立、确认劳动关系各方的权利义务,并监督保障合同的实际履行。


  三、劳动法调整对象的层级结构及特征


  劳动法所调整的劳动关系是由个别劳动关系、集体劳动关系和社会劳动关系三个层面所构成的社会系统。劳动关系的层级结构及其特征如下:


  (一)个别劳动关系:从属的劳动关系


  个别劳动关系,是指劳动者个人与雇主之间的关系。这一关系又称狭义上或直接意义上的劳动关系。个别劳动关系的法律形式是劳动合同。


  从传统民法的视角看来,个别劳动关系是一种公平合理的劳动力买卖的双务有偿合同关系:劳动者履行提供劳动的义务,雇主履行支付工资的义务。而究竟以怎样的劳动条件———包括工资待遇、劳动环境、休息休假等———缔结劳动合同,由双方当事人自由合意。在劳动法诞生之前,民法所调整的劳动关系即是以“雇佣合同”的名义而适用民法规定和原则的。


  但从作为社会法的劳动法的角度来看,这种看似平等的个别劳动关系,实际上是以不平等为前提的。由于资本的稀缺地位,使得劳动力市场中的劳动者为了获得工作的机会,不得不接受雇主所提出的劳动条件,包括工资、工时、劳动时间等。从属性是个别劳动关系的最重要的特点。


  最早提出市场条件下,工人与资本的关系是“从属关系”的是马克思。[11]这一概念揭示了以资本为中心的市场化的劳动关系中劳动的从属性或从属劳动的特质。从属劳动的理论,成为劳动法理论构建的基础理论和基础概念。正是由于这一基本的出发点,构成了劳动法对民法的挑战,并使劳动法具有了“从属劳动者的保护法”的性质。[12]从属劳动论,作为劳动法立论的理论基点,首先是在个别劳动关系和劳动合同的法的本质问题上体现的。[13]


  从属劳动对于个别劳动关系的影响,直接体现在确定个别劳动关系的劳动合同中。劳动合同从形式上看是一种平等契约,即由劳雇双方自主签订,但在实际当中,由于劳雇双方在地位和身份方面的差别,劳动合同从签订到实施,根本无法做到对等。劳动合同实际上是一种不对等的从属性契约。[14]劳动合同从订立开始到实施,劳动者始终处于一种从属的地位。这不仅表现在劳动者签订劳动合同只是对于雇主招募工人之“应募”,而且,以劳动合同订立为标志的劳动关系成立,其意义也在于劳动者纳入雇主的经济组织和生产结构中,成为这一组织的隶属者。劳动合同实际上是对于这一从属或隶属关系的法律认可。


  尽管劳动法律对于劳动合同做了诸多的规定,诸如劳动标准不得低于国家标准、订立劳动合同不得采用欺诈手段等,但由于劳动从属性的特点所决定,劳动者在个别劳动关系构成和运行中,始终处于一种被动的和从属的地位。在劳动合同的签订和实施中,劳动者与雇主不可能达到权利对等,劳动者的权利也不可能仅仅通过劳动合同得到保障。劳动者权利保障是个系统,劳动合同只是其中一环,要实现个别劳动关系中的劳动者的权益,并进而实现劳动关系双方的力量平衡,还需要集体劳动关系和社会劳动关系中法律机制的同步运作。


  (二)集体劳动关系:对等的劳动关系


  集体劳动关系又称团体劳动关系,通常是指劳动者集体或团体一方(通常以工会为代表)与雇主或雇主组织,就劳动条件、劳动标准以及有关劳资事务进行协商交涉而形成的社会关系。现实中的集体谈判关系、集体争议关系、职工参与管理关系等即属于此类关系。集体劳动关系包括企业、行业、产业等不同层面的关系。


  集体劳动关系的形成,是劳动者自觉行动的直接结果。如果说,个别劳动关系的形成,还只是个别劳动者的自在的行为,那么,集体劳动关系的形成则是劳动者集体的自觉的行为。


  集体劳动关系是在个别劳动关系存在和发展的基础上形成的。而劳动的从属性及其劳动关系的不对等,是集体劳动关系发生的原动力,即劳动者为获得在劳动关系中的对等的地位和权利,必须要运用自己的力量,其基本方式,是通过劳动者的团结,来与资本抗争,以实现劳动者的自我保护,并进而平衡和协调社会劳动关系。


  工会运动是促成集体劳动关系形成的基本的社会力量。工人只有在工会这一组织形式中,才真正成为一个阶级的力量。集体劳动关系的一方主体为劳动者自愿结合而成的工会组织,另一方为雇主或雇主组织。在这种结构中,雇主所面对的已经不是个别的工人,而是一个作为整体或作为阶级的工人。从劳动立法的角度来看,以确保劳动者的生活为目的的工会运动,则是劳动法发展的基础。而劳动法区别于其他法律的主要特征,即是集团劳动法或集体劳动关系法的产生和存在。[15]


  个别劳动关系是社会劳动关系的自然的和基本的型态,集体劳动关系则是为了纠正个别劳动关系的不平衡而产生的。如果没有集体劳动关系的形成和存在,劳动关系的构成就是不完整的和不平衡的。或者说,没有集体劳动关系的形成和运作,劳动者的利益就不可能得到保障,劳动关系也不可能和谐、稳定。因而,劳动法制的重点和中心,是集体劳动关系的立法和实施。而能否承认劳动者的集体的权利———即包括团结权、集体谈判权和集体行动权的“劳动三权”,便成为劳动法的核心问题。


  (三)社会劳动关系:三方协商的劳动关系


  社会劳动关系,是指在整个社会层面,与实现劳动过程相关的社会关系,这种关系在市场经济条件下,是以劳动力市场为基础而形成和运行的。社会劳动关系具体是指劳动者组织、雇主和政府之间所构成的社会关系,又称为“产业关系”或“工业关系”。这种关系是由劳、资、政三方共同构成的,其内容包括劳动就业关系、劳动争议关系、社会保险关系、劳动行政关系等。社会劳动关系也是一种集体劳动关系,但由于政府的介入,这一关系在形态上已经超出了劳动组织(如,企业、产业、行业)的范围,扩展到了区域和国家层面,在性质上也已经超出了单纯的经济关系的范畴,具有了社会政治关系的内涵。社会劳动关系还具有以下的特点:


  在主体构成上,社会劳动关系在劳资双方的基础上,加上了政府,形成了劳、资、政三方的关系。政府作为法律关系的一方主体,在不同的时期和不同的环境中,发挥着主导、辅助或者协调的功能。社会劳动关系所涉及的主要是区域和国家层面的劳动标准和劳工政策的制定与实施的问题,具体内容包括劳动就业保障、劳动标准的确定和实施、社会保险系统的构建、劳动争议的处理以及劳动行政管理等等。劳动法调整社会劳动关系的基本原则或基本方式是三方协商机制。三方协商机制的特点是,劳、资、政三方均保持自己独立的身份,政府以公正人的身份介入劳资关系,三方以平等协商的方式确定劳工标准和劳工政策。这是一种劳、资、政三方合作共事的程序和方式。[16]


  概括以上的论述,我们可以得出如下结论:劳动法对于劳动关系的规范和调整,是以个别劳动关系的调整为基础,以集体劳动关系的调整为中心,以社会劳动关系的调整为目标。劳动法的作用,正是从个别劳动关系的从属性出发,通过集体劳动关系的对等性,来实现社会劳动关系的协调性;换一个角度说,以社会劳动关系的协调性为目标,通过集体劳动关系的对等性,来校正个别劳动关系的从属性。


  四、中国劳动关系的转型与劳动法学科的重构


  经过30余年的改革历程,中国已经初步确立了市场经济体制,劳动关系也基本完成了市场化的转型。但目前,中国的这种市场化的劳动关系,还是一种尚不规范的关系,特别是还没有形成一个有利于劳动关系力量均衡的法制环境和运作机制。在缺少这种法制环境和运行机制的情况下,劳资矛盾和劳资冲突已经成为影响中国社会经济发展的主要因素之一,因此,构建稳定和谐的劳动关系已经成为中国改革和发展的基本任务。


  由于市场化条件下劳资之间的利益分化与利益冲突,使劳资矛盾成为市场经济中的一种常态现象。目前,中国的劳资矛盾是因劳工权利得不到有效的保障而引发的,当劳工权利的核心基本内容———工资、劳动条件、社会保障等标准过低且现有标准得不到有效实施时,必然激化劳资矛盾,进而造成劳动争议特别是集体争议逐年上升的状况。进一步分析,可将劳工权利得不到有效保障的问题,归于转型期社会不稳定性、市场经济初级阶段的无序性、政府经济发展的战略取向、劳动者组织程度过低等多种原因,而其主要原因,则是中国的劳动关系法律规制的不健全和不完善。


  市场经济对劳动关系的法律调整要求,应该是以个别劳动关系调整为基础,以集体劳动关系调整为核心,以社会劳动关系调整为总体目标。工会运动和集体劳动关系的形成,是以工业化的社会化大生产为背景,其社会基础是产业工人。以“世界工厂”为特点的中国的经济结构和劳动关系,仍然是以传统产业为基本构成。所以,集体劳动关系的形成和集体劳动关系立法,应是我国的劳动法制建设的重心。目前,我国并未形成集体劳动关系,尽管体制内工会所推行的组建工会和集体合同等项工作,在表面上和数字上也呈现出很大的成绩,但由于行政化的和形式主义的影响,这些活动并没有成为劳动者主动参与的活动,特别是由于企业工会被雇主控制和介入的情况比较普遍,企业中并没有形成以工会为代表的工人的团结,更没有形成真正意义上的集体劳动关系。中国劳动关系的基本构成形态还处于个别劳动关系层面,特别是由于企业缺乏真正能够代表工人的工会组织,大部分劳动者还没有通过团结的形态,形成一支有组织的社会力量。


  这种状况也直接反映在我国的劳动立法中。我国已经颁布7部劳动法律,(1)除《工会法》为集体劳动法以外,其他则基本上都是调整个别劳动关系的法律。其中《劳动争议调解仲裁法》通常应该包含个别劳动争议和集体劳动争议的处理,但实际上这一法律只是个别劳动争议调解仲裁法。该法也涉及发生“劳动争议的劳动者一方在10人以上,并有共同请求的”争议处理,然而该法并未将其看成是“集体争议”,甚至该法都没有“集体争议”的表述。而且,在具体审理中,所谓10人以上的争议,也并未将其当成是同一案件一并审理,而是当成多个个案集合分别审理。很显然,我国的劳动法律体系,还主要是个别劳动法律体系,集体劳动法如《集体合同法》、《民主参与法》和《集体行动法》等还处于缺位的状态,这与现实中的劳动关系个体化结构的状况是一致的。


  劳动关系的构成和调整由个别向集体的转变,是市场经济条件下劳动关系发展的必然趋势。而促成劳动关系由个别向集体转变的直接因素,是市场经济条件下劳动者集体意识的发轫和觉醒。只要劳动者还能够接受或忍受现有的劳动关系现状,劳动关系就只能维持着一种个别的状态,因为集体劳动关系的形成需要劳动者的付出成本。只有劳动者意识到为改变现状必须团结起来和集体行动的时候,方能促成集体劳动关系的形成。或者说,工人的集体意识和集体行动,是集体劳动关系形成的必要条件。


  《劳动合同法》的实施,为劳动关系的集体化转型提供了基础,这主要表现在两个方面:其一,在制度层面,个别劳动关系从“法外运行”开始转为“法内运行”;其二,在社会理念方面,劳动法治观念的社会认知度大大提高,特别是大大提高了劳动者的法律意识、权利意识、团结意识和行动意识。2009年8月发生的通钢事件和林钢事件,2010年夏季发生的以南海本田事件为代表的罢工潮等诸多集体行动事件,集中地体现了中国工人的市场化劳工意识的提升,其具体表现即是劳动者以自发的团结和自发的集体行动,来提出自己的诉求和争取自己的利益。这表明劳动者已经不接受现有的劳动关系现状,他们在追求劳动关系的集体调整。劳动关系由个别向集体的转变已经开始,集体劳动关系的建构已经成为中国劳动关系发展的基本趋向。与中国劳动关系发展趋向相适应,中国的劳动法治也正在由对个别劳动关系的法律调整转向对集体劳动关系的法律调整,作为市场条件中劳动法核心概念的“劳动三权”———团结权、集体谈判权和集体行动权,正在被重新提起并开始得到社会的关注,政府和工会也在积极推动集体劳动关系的立法活动。中国的劳动关系和劳动法治正在进入一个新的阶段。


  在这种背景下,中国劳动法学科也面临着一种重大的转变,那种只注重个别劳动关系而缺失集体劳动关系调整的理论基础和结构体系必须重构。由于缺少集体劳动法的理念和理论,既有的劳动法学体系在理论框架、基本理念、基本概念、内容结构及研究方法等方面存在重大缺陷,因此,建构和完善这一体系,使之能够适应中国劳动关系的转型与发展,是中国劳动法学界所面临的重大任务。与中国劳动关系和劳动法治的集体化转型相适应,中国的劳动法学须将集体劳动法纳入自己的体系。在市场经济条件下,对个别劳动关系的调整只是劳动法律的一个组成部分,集体劳动关系的法律规制才是劳动法律的核心内容。但在我国的劳动法学科体系和劳动法教材中,甚至集体劳动关系法律调整的概念都很模糊,劳动法学已经大大滞后于劳动关系和劳动法治的发展。构建一个以个别劳动关系调整为基础、以集体劳动关系调整为中心的新的劳动法学科体系,已经是中国劳动法学科发展的当务之急。而要完成这个任务,前提是要再度审视和厘清劳动法的调整对象。这正是本文写作的缘由和目的。